Importancia de un sistema de Compensación Total

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Las organizaciones diseñan sistemas de compensación para atraer, retener y compensar a sus empleados, con la finalidad de asegurar que la empresa pueda tener el mejor talento y que los empleados reciban la remuneración que les corresponde de acuerdo a su contribución y desempeño. Un sistema de compensación bueno y solido, debería tener:

  • Una filosofía de Compensación Total, de manera que la remuneración incluya mucho más que el salario básico
  • Un sistema de evaluación de desempeño a fin de que la contribución de cada empleado pueda ser medido y la remuneración asignada estar ligada a la contribución
  • Un sistema para determinar el peso relativo de cada posición en la organización
  • Declaraciones que indiquen la Visión, Misión y Objetivos de la empresa, realizadas de tal forma que sean claramente entendibles por los empleados y con los cuales éstos se puedan relacionar. Es importante atar el sistema de compensación con la alineación de los empleados a estas declaraciones o principios
  • Principios claros que establezcan los Valores y Políticas de la empresa y lo que se espera de los empleados en su trabajo

Todo lo anterior debe ser claro y consistentemente comunicado a la fuerza laboral, de manera que los empleados entiendan e internalicen no sólo las conductas que se esperan de ellos si no también cómo funciona el sistema de compensación, cómo se relaciona su desempeño y contribución en el trabajo con el nivel de remuneración que reciben.

Sesiones especiales de comunicación y entrenamiento pueden ser requeridas para los supervisores y los gerentes, quienes son, en la mayoría de las organizaciones, los responsables de evaluar la contribución y desempeño de los empleados y explicarles cómo su desempeño se tradujo en los cambios en la remuneración en un ciclo determinado.

¿Qué es un sistema de Compensación Total?

Compensación Total incluye mucho más que el salario básico. Puede incluir planes, médicos, opciones de jubilación, horarios flexibles de trabajo, vacaciones y otros días libres con pago, aspectos del ambiente de trabajo como por ejemplo comidas y gimnasios, sistemas de asignación de vehículos, planes de vivienda, y bonos por desempeño, entre otros.

La mejor manera de explicar a los empleados o empleados potenciales el valor de paquete de Compensación Total es establecer los principios que rigen el sistema. Un principio de Compensación Total incluye las formas como se determina el paquete.

  • Por ejemplo, mercado, ¿cuál es la posición relativa en el mercado que la empresa se pone como objetivo? ¿estar en el 75 percentil del mercado o en el 90 percentil?
  • Cómo se relaciona el desempeño con el nivel de remuneración, es decir cuantas bandas de desempeño existen en el sistema y cómo cada una de ellas trae como consecuencia un nivel determinado de ajuste salarial
  • Los pesos relativos de las diferentes posiciones dentro de la empresa y cómo se determinan estos pesos y cómo ellos determinan el nivel de remuneración
  • Establecer un valor monetario a cada componente del paquete de compensación. Es decir, asignar un valor real a todos los beneficios incluidos, tanto los directos, los que se reciben en dinero, como los indirectos, los que no son en moneda (gimnasio, comidas, etc.)

Mientras más detalles se le den al empleado sobre cómo se determina la Compensación Total mejor será la comprensión y menor la confusión o posible falta de satisfacción.

Si quiere saber más acerca de cómo implementar en su empresa un sistema de Compensación Total, contáctenos a través de: rita.olsen@opesla.com

Por: Rita Olsen

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